Ultrapassada a fase mais crítica da pandemia (assim esperamos), muito se tem refletido sobre o futuro do trabalho e como podem as organizações adaptar-se aos novos modelos.
As gestões de topo debatem-se com uma nova realidade e procuram encontrar a solução mais adequada para corresponder às expectativas. Os cenários são diversos: empresas que anunciam publicamente a adoção de um modelo 100% remoto; outras que "pressionam" para o regresso a um modelo maioritariamente presencial; outras ainda que definem regras de obrigatoriedade de presença nos escritórios duas ou três vezes por semana, entre outros exemplos e modelos. Num contexto nunca antes experienciado, o caminho passará por uma abordagem de "tentativa-erro". Experimentar diferentes modelos, medir o impacto, ajustar em função do resultado obtido.
Nesta procura pelo modelo de trabalho do futuro, duas "certezas" parecem emergir:
1. Caminhamos para uma lógica de trabalho híbrido, onde a flexibilidade será norma;
2. Não existem soluções perfeitas: "One size does not fit all".
Facilmente conseguimos elencar os inúmeros benefícios do trabalho remoto: melhor gestão de tempo, aumento de produtividade individual, redução de custos para as empresas (instalações, e.g.) e para os colaboradores (despesas com deslocações, entre outras). Da mesma forma, também são facilmente identificáveis os pontos negativos desse regime: isolamento, linha ténue (por vezes inexistente) entre vida profissional e pessoal, maiores níveis de stress, menor ligação entre equipas e com a organização, maiores dificuldades no trabalho colaborativo, criativo ou de inovação.
Por outro, também o "custo de mudança" baixou significativamente. As barreiras que existiam para mudar de emprego estão a ser derrubadas. Hoje é possível mudar de empresa — mudar de país, até — sem sair do seu home office!
É, por isso, necessário trabalhar novas variáveis que permitam criar elos com os colaboradores, para que mantenham um vínculo emocional à marca e continuem apaixonados pelo que fazem.
Nunca como agora a cultura organizacional foi tão importante. Tal como Simon Sinek referiu no seu livro "Start with why" (2009): "Uma empresa é uma cultura. Um conjunto de pessoas reunidas em torno dos mesmos valores e crenças".
Este é o tempo de colocar (ainda mais) as pessoas no centro da organização e o desafio passa por acomodar o futuro do trabalho — mais digital, flexível e híbrido — às diferentes necessidades e expectativas dos colaboradores, das organizações e do negócio.
Teresa Lopes Gândara
Teresa Lopes Gândara, Human Capital Director da Noesis
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