O mundo das tecnologias de informação (TI) vive tempos de enorme transformação. A mudança é parte integrante do mercado, e todos temos de nos adaptar de forma rápida. O mundo laboral sofreu acentuadas alterações, desde a forma de trabalhar, passando pelas diferentes necessidades dos trabalhadores, até às reorganizações estruturais do negócio.
Em Portugal, mas também no mundo em geral, verifica-se uma grande dinâmica no que diz respeito à captação de talento, em especial no sector das TI, o que provoca crescentes desafios no recrutamento. As organizações são cada vez mais exigentes nos perfis que recrutam, procurando sobretudo recursos capazes de serem ágeis e de se adaptarem de forma rápida às contantes inovações do sector. Paralelamente, surgem também modificações nas áreas da gestão do talento, que obrigam a um maior esforço por parte das organizações e à necessidade de desenvolver novas estratégias para que se mantenham atrativas no mercado.
Se antigamente o teletrabalho era uma realidade ainda não massificada nas rotinas das organizações, agora é uma realidade transversal a todos os colaboradores, de presente e futuro. Neste novo contexto, a importância das iniciativas de integração dos novos colaboradores (onboarding) passou a ganhar ainda maior destaque, assim como a preocupação em apoiar o seu bem-estar, a nível físico e mental. E prova disso é que as tendências há muito apontam para novos conceitos como diversidade, teletrabalho, bem-estar no trabalho, entre outros.
É neste contexto que identificamos as principais tendências tecnológicas para o sector de Recursos Humanos:
1. PEOPLE ANALYTICS
Apesar de este conceito não ser recente, é cada vez mais relevante. É fundamental apostar no uso de sistemas especializados, que agregam as informações referentes aos colaboradores, de modo a que os gestores tenham um melhor entendimento sobre o papel de cada um no negócio.
Da mesma forma, a recolha e análise dos dados centrado na Gestão de Pessoas, ajuda a compreender os talentos de forma individual, avaliando-os. Para além de medir o desempenho, o people analytics revela também as competências e o perfil comportamental, permitindo aos gestores ter acesso a informações valiosas que podem ser usadas no processo de recrutamento e seleção e nos programas de desenvolvimento de carreira individual.
Para além de trazer benefícios em relação aos profissionais que já fazem parte da empresa, esta é também uma das formas mais eficazes de melhorar os processos de recrutamento e seleção, encontrando candidatos que combinam perfeitamente com a vaga.
2. DIVERSIDADE & INCLUSÃO
Duas tendências que se intensificaram ainda mais no pós-pandemia. Com a crescente preocupação em promover ambientes de trabalho diversificados, nos quais exista espaço e igualdade para pessoas de diferentes culturas, ideias, etnias, vivências, condições físicas, géneros e idades, as organizações têm procurado incluí-los nas suas estratégias de negócio.
A diversidade organizacional consiste em abrir portas para pessoas de forma igualitária, derrubando os velhos estereótipos de contratação. De acordo com um estudo elaborado pela McKinsey & Company, um dos aspetos positivos da diversidade e inclusão é que aumentam em 152% a probabilidade de os colaboradores serem mais criativos e inovadores.
Neste sentido, para fortalecer ainda mais a cultura da diversidade e inclusão, as organizações têm vindo a reestruturar os escritórios para serem mais acessíveis a todos, assim como a rever políticas internas para possibilitar a todos os colaboradores as mesmas oportunidades de desenvolvimento de carreira.
3. EMPLOYEE EXPERIENCE
Este é um conceito relativamente novo. De uma forma simples, a employee experience tem como objetivo principal garantir a motivação do colaborador, melhorando a sua experiência no ambiente de trabalho, ao longo da sua “jornada”, contribuindo para a retenção de talentos e redução das taxas de turnover e aumentando o sentimento de pertença entre talentos e organização. Para além desse investimento na melhoria da experiência do colaborador, é também necessário criar uma cultura organizacional positiva, produtiva e recetiva, para que os melhores talentos se mantenham na organização.
Se nos últimos dois anos o formato de trabalho home office ganhou popularidade, a tendência é que, em 2022, os departamentos de Recursos Humanos inovem ainda mais e invistam na employee experience, implementando novas estratégias e metodologias de trabalho. Alguns dos eixos de atuação passam por: política de trabalho mais flexível, ambiente da empresa — físico, tecnológico e cultural; escritório atrativo; pacote de benefícios mais ajustado às ambições do público-alvo. Os profissionais mais motivados e que se sentem confortáveis produzem mais e geram valor para o negócio.
4. INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL
As ferramentas digitais baseadas na inteligência artificial (IA) serão um grande trunfo para os Recursos Humanos em 2022, para tornar os processos internos mais automatizados e eficientes.
A IA pode e deve ser também utilizada nos processos de recrutamento e na seleção de candidatos, permitindo uma maior capacidade de triagem prévia de candidatos, por exemplo. Estes processos facilitarão também o foco das equipas de recrutamento e um melhor alinhamento entre os candidatos e a cultura organizacional. Reduzir a burocracia, otimizar o processo e reduzir o ciclo de recrutamento serão os principais benefícios na adoção de ferramentas de automação e com recurso à IA.
5. CIBERSEGURANÇA
Um dos temas mais falados desde 2020. Com a criação dos home-offices passaram a existir grandes volumes de dados e informações confidenciais a serem carregados na rede, pelo que a preocupação com a segurança cibernética deve ser prioritária. No contexto da Gestão de Recursos Humanos, temas como gestão de recibos de vencimento, gestão de dados pessoais dos colaboradores ou envios de mensagens em chats corporativos devem estar no topo das preocupações. Estes dados não podem ser comprometidos, pelo que é imprescindível dotar as organizações e os softwares de gestão de Recursos Humanos de ferramentas de cibersegurança adequadas e eficazes.
Teresa Lopes Gândara
Human Capital da Noesis
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